Foire aux questions

Embauche et emploi - Employeurs

• Droits et responsabilités des employeurs et COVID-19

  Voir les sections "Vaccination" et "Travail" de la FAQ sur la COVID-19

  FAQ | COVID-19 et Droits de la personne

• Quelles sont les informations qu’un employeur peut exiger dans un certificat médical qui sert à justifier une absence ou une demande d’accommodement?

  Le contenu du certificat médical n’a qu’à préciser les informations suivantes:

  • le diagnostic
  • la date prévue du retour au travail ou la date à laquelle la situation sera réévaluée par le médecin
  • la capacité ou l’incapacité à accomplir son travail ou ses tâches (cette information n’est nécessaire que si la personne a demandé un accommodement).

• Est-ce que je peux surveiller les membres de mon personnel à l’aide de caméras de surveillance?

  La surveillance complète et constante des membres du personnel par des caméras vidéo dans leur milieu de travail est généralement considérée comme une atteinte à leurs droits.

  En effet, cette surveillance viole plusieurs droits protégés par la Charte des droits et libertés de la personne, comme le droit au respect de sa vie privée et le droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur ou de sa réputation et le droit à des conditions de travail justes et raisonnables

  La surveillance par caméra de membres du personnel ne serait permise que dans des circonstances exceptionnelles, par exemple pour des raisons de sécurité. L’employeur devra alors démontrer qu’un motif raisonnable justifie une telle mesure.

  L’utilisation de caméras dans les vestiaires et les toilettes du lieu de travail est interdite selon la Commission et ne peut pas être justifiée.

  Si des actes criminels sont commis dans les toilettes de l’entreprise, comme un trafic de drogue, l’employeur devrait plutôt s’adresser aux services policiers pour faire cesser ces activités.

  Si vous avez à mettre en place un équipement de surveillance :

  • Le public visé devrait en être informé par un avis précisant les coordonnées du propriétaire ou de l’utilisateur de l’équipement
  • L’équipement choisi ne devra retenir que les renseignements nécessaires
    • Si la caméra fonctionne sous la surveillance immédiate d’une personne, celle-ci n’enregistrera les images qu’en cas de délit
    • Si l’enregistrement en continu est requis, sa durée de conservation sera limitée.

  En savoir plus:

  • Surveillance par caméra vidéo des lieux de travail: compatibilité avec la Charte 
  • Surveillance par vidéo dans les garderies, diffusion et accessibilité des images
  • Surveillance vidéo dans les lieux publics par les organismes publics : son incidence sur les droits protégés par la Charte

• Quelles sont les questions que je ne peux pas poser pendant une entrevue d’embauche?

  Toutes les questions concernant les caractéristiques personnelles d’un candidat ou d’une candidate sont interdites. C’est-à-dire que vous n’avez pas le droit de poser des questions sur l’un des 14 motifs de discrimination interdits par la Charte, incluant l’âge, la religion, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’origine ethnique ou nationale.

  Il vous est interdit de recueillir ces informations durant toutes les étapes du processus d'embauche, soit: les formulaires préembauche, les examens médicaux préembauche et les entrevues d’embauche.

  Il y a deux exceptions à cette interdiction :

  1. Si ces questions traitent d’une qualité ou d’une aptitude requise par l’emploi.
     Exemple : s’il s’agit de servir de l’alcool dans un bar, l’employeur doit s’assurer que la personne embauchée a l’âge légal.
     
     
  2. Si l'employeur a un programme d'accès à l'égalité en emploi. Il devrait alors le mentionner dans son formulaire de candidature. Il peut ainsi demander au candidat ou à la candidate s'il appartient à l'un ou l'autre des 5 groupes visés par le programme, à savoir : les femmes, les peuples autochtones, les minorités visibles, les minorités ethniques ou les personnes handicapées.
     Le candidat ou la candidate n’est pas obligé de remplir cette partie du formulaire. Le questionnaire a pour objet d'identifier les personnes membres de ces groupes afin de pouvoir vérifier si elles sont en proportions suffisantes dans les différents types d’emplois de l’organisme ou de l’entreprise.

  En savoir plus : 

  • Entrevue : que pouvez-vous demander? Fiche interactive destinée aux employeurs
    
  • Campagne Recruter sans discriminer

• Est-ce qu’un organisme peut refuser d’embaucher une personne qui a des antécédents judiciaires, car il a une politique de tolérance zéro?

  Non. Avoir une politique de tolérance zéro pour les antécédents judiciaires (ou d’obligation de casier vierge) n'est pas une politique d'embauche conforme à la Charte des droits et libertés de la personne.

  En effet, l’article 18.2 de la Charte interdit la discrimination en emploi, incluant à l’embauche, sur la base des antécédents judiciaires si l’infraction commise par la candidate ou le candidat n’a pas de lien avec l’emploi ou qu’un pardon a été obtenu pour cette infraction.

  Ainsi, l'employeur peut seulement refuser d’embaucher une personne s’il démontre un lien entre l'infraction commise et les tâches réalisées dans le cadre de l'emploi ou les qualités requises par l’emploi. Retenons par contre que la démonstration d’un tel lien ne permettra pas de contourner la protection offerte par l’article 18.2 de la Charte si un pardon a été obtenu pour l’infraction en cause.

  • En savoir plus sur les antécédents judiciaires
  • Campagne Recruter sans discriminer

• Si un concours, un appel de projets ou une offre d’emploi s’adresse à une catégorie bien définie de la population (femmes, Autochtones, communauté religieuse, etc.), est-ce qu’il s’agit de discrimination?

  Il se peut que oui.

  La Charte offre une protection contre la discrimination dans le processus d’embauche aux personnes qui sont à la recherche d’un emploi. Cette même protection peut s’appliquer également au recrutement pour des concours et des appels de projets.

  De façon générale, la discrimination à l’embauche est interdite par la Charte si elle est fondée sur l’un des motifs interdits. Il y a cependant des exceptions, prévues à l’article 20. En effet, dans certaines situations, il n’y a pas de discrimination, même si une exigence se fonde sur des caractéristiques personnelles des candidats et candidates.

  • Lorsque cette distinction est fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi.

  Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de prouver :

  • le lien entre l’aptitude requise et la réalisation des tâches de l’emploi
  • le fait qu’une autre personne n’ayant pas cette aptitude ne pourrait pas effectuer la tâche (exemple : bouchers halal ou intervenant en soins spirituels)
  • Lorsqu’il s’agit d’un organisme à but non lucratif ou d’une institution qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique.

  En savoir plus sur la discrimination à l’embauche :

  • Vos droits en tant qu’employé
  • Les obligations des employeurs
  • Campagne Recruter sans discriminer

• Est-ce que je peux congédier un employé ou une employée qui est en congé de maladie?

  Non. Toute personne a droit à un congé de maladie si elle n’est pas en état de travailler.

  Et si le congé est de longue durée? Vous n’avez pas le droit de congédier la personne pour cette raison. Vous avez toutefois le droit d’exiger une évaluation de son état de santé afin de déterminer si elle est apte à effectuer son travail dans un avenir prévisible.  

  En tant qu’employeur, vous avez aussi l’obligation d’accommoder cette personne pour lui permettre de reprendre son travail à son retour de congé de maladie.  Un congédiement pourrait être justifié dans les cas où :

  • la personne a été déclarée invalide pour une période indéterminée et la contrainte à l’accommodement est considérée excessive
  • la personne décline toutes les mesures d’accommodement proposées

  Toute personne est protégée par la Charte des droits et libertés de la personne au travail. Vous ne pouvez pas discriminer une employée ou un employé sur la base de son handicap et le motif handicap inclut les maladies, les blessures et la dépression qui peuvent être la raison du congé de maladie.

  • En savoir plus sur l’accommodement raisonnable
  • En savoir plus sur le motif interdit Handicap

  Notez aussi que selon la Loi sur les normes du travail, un employé ou une employée qui compte trois mois de service continu chez le même employeur peut s’absenter du travail, sans salaire :

  • Jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie
  • Jusqu’à 104 semaines en cas de préjudice corporel grave à la suite d’un acte criminel rendant la personne incapable d’occuper son poste  

• Est-ce que je peux interdire à mes employés de prier au bureau?

  La liberté de religion est un droit protégé par la Charte. Vous devez donc composer avec la pratique de la religion sur le lieu de travail si elle se fait sur les temps de pause et non sur les heures de travail. 

  L’employé qui désire modifier son horaire de pause pour prier à une heure déterminée peut formuler une demande d’accommodement raisonnable à son employeur. L’employeur doit alors considérer ce qui est faisable et raisonnable comme pistes de solutions.

  L'accommodement raisonnable
  En savoir plus sur le motif religion

• Est-ce que je dois fournir un lieu de prière dans les locaux de mon entreprise ou organisme?

  Vous pouvez fournir une salle multiconfessionnelle afin d’accommoder les employés de toute confession qui souhaitent se recueillir sur leur lieu de travail. 

  C’est à vous en tant qu’employeur de déterminer si des locaux sont disponibles et si cela ne génère pas un dysfonctionnement majeur dans l’organisation et le fonctionnement de travail de votre entreprise ou organisme. Cette salle doit être aménagée pour tenir compte du droit de vos employés au respect de la sauvegarde de leur dignité, de leur honneur et de leur réputation. 

  En savoir plus sur l’accommodement raisonnable